S-Gate

Nombre de recruteurs/employeurs n’ont pas, faute d’y être omniprésents, suivi les récentes évolutions du marché de l’emploi en Suisse romande.

Le temps où les candidat répondaient par brassées aux offres d’emploi est révolu

Aujourd’hui les candidats veulent un emploi intéressant, qui corresponde à leurs aspirations, leur offre la possibilité d’une certaine qualité de vie et attendent d’être entendus, considérés, intégrés, et pour nombre d’entre eux : désirés !

Côté employeur, on applique (encore) beaucoup TROP SOUVENT l’approche éliminatoire

• « voyons CE QU’IL MANQUE à ce candidat » !

Il manquera toujours quelque chose, et même parfois il y aura excès ;

• Manque d’une ou deux compétences techniques, d’une expérience, ou au contraire un passé dans un environnement plus important que le vôtre vous fera douter de la pertinence de la postulation. Ce sera parfois un problème d’attitude lors des entretiens !
  • S’il s’agit d’un poste technique, l’acquisition de nouvelles technologies fait en général partie de l’ADN des candidats. Voyez ce qui peut être envisagé et construit ‘ensemble’
  • S’il s’agit d’une expérience, réévaluez la pertinence de vos attentes à la lumière de tout ce qu’il peut vous apporter d’autre
  • Si c’est de l’attitude lors d’un entretien qu’il s’agit, sachez – car cela vous est rarement retourné – que nous entendons fréquemment parler d’attitude inappropriée de la part de recruteurs qui sont pourtant majoritairement responsables de l’ambiance comme du bon déroulement desdits entretiens ;
    • Manque d’explication quant au déroulement, aux attentes. Manque d’empathie, d’attention visant à mettre les candidats dans les meilleures disposition pour un entretien honnête, respectueux.
    • Combien de mises en situation éliminatoires de candidats qui ne jouent pas la même partie que vous ! Ils pensent technique, compétence, vous les imaginez dans des situations particulières dont ils ignorent tout
    • Vous essayez de les « bousculer » pour voir comment ils réagissent. Majoritairement mal. Vous avez gagné, ce candidat n’était pas le bon ! Ils repartent avec un goût amer et une très mauvaise opinion de votre société.
• Commencez par vous demander comment vous pourriez rendre ces échanges plus respectueux, car ces rendez-vous sont la vitrine que vous présentez de votre entreprise à vos potentiels futurs collaborateurs
• Ensuite êtes-vous certains que le poste est bien défini et que le rôle présenté (et donc challengé) lors de l’entretien correspond à celui auquel le candidat a répondu ? Dans près de 30% des entretiens ce n’est pas le cas ! et les candidats en sont pour le moins déstabilisés
• La qualité d’un entretien repose à 90% sur l’attitude (humeur, disponibilité, savoir-faire, …) du recruteur. Si l’entretien n’est pas bon, c’est le fait du/des interviewer.s puisque c’est leur métier ! Selon nos observations, les recruteurs n’en sont pas conscients. Ils éliminent les dossiers trop complexes et les candidats qu’ils ont eux-mêmes égarés en chemin, au risque de perdre de précieux mois à chercher encore et encore la perle rare
• Trop de candidats se demandent également si le client sait qui il cherche et pour quel rôle précis !
• A chaque fois nous expliquons à nos candidats, particulièrement dans le domaine informatique
  • Que le client cherche « un talent » qui regroupe certes un catalogue de compétences techniques, une expérience spécifique, mais également une personnalité apte à s’accorder avec l’équipe ou le n+1 en place
  • Que le recruteur observe, scrute, tente de creuser (déstabiliser, provoquer, déranger parfois) pour voir quelle sera l’attitude du candidat, oubliant souvent que le stress de ce dernier est proportionnel à son intérêt pour le poste et qu’il a, à ce moment précis, peu de latitude pour prendre du recul et se montrer compatible avec des usages internes dont il ignore encore tout.
  • Mais lors de l’entretien, le candidat, candide face aux stratagèmes déployés par son vis-à-vis, est emporté par le stress et campe dans ses travers.
    • « J’ai fait du super travail là où j’étais, je suis un professionnel, le recruteur ne peut pas ne pas s’en apercevoir avec ce qui figure sur mon CV » !

• Si le candidat n’est « pas bon » lors de l’entretien, c’est au recruteur d’estimer le degré de « ratage » avec empathie et bienveillance !
• Quelle est sa propre part de responsabilité ? celle liée au stress ? a-t-il fait tout ce qu’il fallait pour mettre le candidat à l’aise ? le candidat a-t-il pris conscience de ses écarts ? a-t-il cru bien faire ?

Voici enfin 2 de nos valeurs fortes qui sont à l’origine de ce petit article estival :

1. Un candidat N’EST PAS UN CANDIDAT PROFESSIONNEL ! Il n’est PAS DANS SON RÔLE ! Vous (recruteur) si !
   • On a donc un dilettante face à un professionnel de l’entretien ! Professionnel qui est tout à la fois acteur et juge, selon ses propres critères !
   • Imaginez un instant l’inverse et faites preuve d’un minimum d’empathie ! La plupart des candidats en sont encore à se demander comment faire un « bon CV », certains que ce dernier suffira à vous convaincre. Ce ne sont pas des vendeurs, même si vous vous êtes un acheteur, ne l’oubliez pas !
2. Cherchez prioritairement à IDENTIFIER LE POTENTIEL des candidats que vous rencontrez ! Au lieu de chercher ce qui leur manque, cherchez
   • ce qu’ils pourraient apporter à votre structure
   • comment vous pouvez les aider à grandir, à s’adapter, à s’accaparer le poste, Vous en ferez des collaborateur reconnaissants, engagés, qui s’identifient à leur rôle et vous donneront le meilleur !
   • Entendez-les, considérez-les, car ils ont tous un potentiel à explorer. Et ce potentiel (nous en sommes certains) suffit bien souvent à atteindre le niveau initialement attendu par le biais d’une formation ou d’une immersion. Osez les engager, il y a différents chemins pour cela :

Nous proposons des mesures de « portage salarial » (ou si ce sont des candidats que nous vous avons présentés, de « Try & Hire« ) qui vous permettent par exemple de les engager pendant 3-6 mois comme externes avant de leur proposer un contrat d’interne assorti d’une nouvelle période d’essai de 3 mois supplémentaires, ce qui vous laisse le temps de vous assurer que vous faites le bon choix !

N’oubliez pas que

• Si POUR UN EMPLOYEUR, le recrutement d’une nouvelle ressource représente un investissement, un risque, un challenge, un pari, le besoin de renforcer une équipe qui doit délivrer des services professionnels à l’interne,

• POUR UN CANDIDAT, un nouvel emploi représente également un risque, un challenge, un pari, mais il sera aussi
  • SON QUOTIDIEN, SA VIE (8h/jour), et LE MOYEN DE FAIRE VIVRE SA FAMILLE (logement, éducation, alimentation, loisirs, vacances, retraite, …) 
  • Les enjeux, ses attentes et donc son niveau de stress ont de quoi êtres élevés. Et c’est pour cela que nous utilisons le terme de respect et souhaitons qu’il soit une des valeurs de base de tout entretien d’embauche…

Employeurs, nous sommes vos partenaires, prestataires expérimentés* & dévoués de services à forte valeur ajoutée

• Nous connaissons les candidats que vous présentons, nous les avons pré-évalués pour vous et vous fournissons un dossier argumenté
• Nous vous accompagnons – à votre appréciation – tout au long du processus – y inclus les entretiens, voire les assessements – jusqu’à la signature du contrat et même au-delà…

* en ce qui nous concerne, ce sont plusieurs dizaines d’années d’expériences cumulées